Блог

Как разработать систему мотивации для эмейл-маркетолога?

Хотите разработать для своего эмейл-маркетолога такую систему мотивации, чтобы не переплачивать и при этом заинтересовать хорошего специалиста? О том, как это сделать, читайте в статье!

1. Окладная часть

Начинаем с оклада. Да-да, без него никак не обойтись: вы же не хотите, чтобы в несезон или при спаде продаж ваш специалист искал работу на стороне или просто убежал в соседнюю контору, где ему — всего лишь! — пообещали небольшую, но стабильную зарплату?
При это оклад должен быть таким, чтобы получать только его вашему сотруднику было не интересно, иначе он расслабится и ничего не будет делать.
Идеальный размер оклада — это сумма, которой хватит вашему сотруднику, чтобы прокормить себя и свою семью, а также оплатить всё, что ему жизненно необходимо — квартплату, транспорт и так далее. При этом без шика, просто чтобы быть уверенным в завтрашнем дне.

Вы же не хотите, чтобы вместо работы специалист думал, как дотянуть до следующей зарплаты?

Средний размер окладной части для хорошего специалиста — 30 000₽, конкретная сумма будет зависеть от вашего региона.

2. Бонусная часть

Бонусы — это то, что вы платите сотруднику за выполнение им действий, которые напрямую не влияют на результат, но при этом важны вам, как руководителю.
Они зависят от вашего бизнеса, особенностей функционирования компании, ваших требований и так далее. В общем, вещь крайне субъективная. Среди них могут быть:
  • отсутствие опозданий (к началу рабочего дня или, например, на еженедельные совещания)
  • соблюдение требований при заполнении CRM
  • вовремя заполненные к ежедневной планёрке данные
  • соблюдение порядка на рабочем месте
  • обязательное участие в созвонах с включённой видеокамерой
...и так далее.
Оплата за каждый бонус считается отдельно, а то получится, что 1го числа ваш сотрудник опоздал — и всё, про получение остальных бонусов можно забыть. Для некоторых даже можно установить постепенное снижение, чтобы не получилось, что после одного опоздания можешь спать до обеда, всё равно бонусы уже не светят.

Что для вас важно в работе сотрудников, кроме результата? Именно за это и стоит платить бонусы.

Таких бонусов не должно быть много, оптимальное значение — 3-5. Иначе у вас либо размер бонусной части перевалит за все разумные пределы, либо оплата за каждый отдельный бонус окажется настолько смешной, что сотрудник совершенно спокойно откажется выполнять то, что ему не нравится, из-за лишних пары сотен. А вы ведь не для того бонусы придумали, чтобы от них отказывались, верно?
Идеальный размер бонусной части — от 5 до 15 000 рублей. С одной стороны, сумма значительная, от которой просто так не откажешься, с другой — она не должна сильно бить по вашему бюджету.

3. KPI (ключевые показатели эффективности)

Наконец, самое главное — это оплата за результат! Определите, в чём основная задача вашего эмейл-маркетолога: прибыль с рассылки, количество заявок на вебинар, число участников мастер-класса, количество звонков или что-то другое?
Затем продумайте план, который необходимо выполнить за месяц: в деньгах, штуках, единицах — в зависимости от задачи.
Наконец, пропишите бонус, который получит ваш специалист в зависимости от его выполнения. Например, так:
  • от 75 до 90% выполнения плана — 10 000₽
  • от 91 до 95% — 15 000
  • от 96 до 99% — 20 000
  • от 100 до 105% — 30 000
  • и далее по 2 000 за каждый дополнительный процент
Это очень примерная раскладка, которая зависит от экономики вашего бизнеса и поставленного плана. Но принцип, думаю, вы поняли.

Оплата за выполнение плана должна порадовать вашего специалиста. А за перевыполненный — очень сильно порадовать!

Обратите внимание на 2 вещи. Во-первых, шаг от 99,9 до 100% должен быть значительным. Вы ведь заинтересованы в том, чтобы план был выполнен? Вот и ваш эмейл-маркетолог должен быть в этом заинтересован!
Во-вторых, у мотивации не должно быть верхнего потолка: каждый дополнительные процент его выполнения выгоден вам, а значит, должен быть выгоден и вашему специалисту. Для вас важно, на 110% выполнен план или на 111? Если важно, то нужно дать стимул добавить этот 1%, а не сидеть сложа руки после достижения максимального значения зарплаты!
Вы разработали прекрасную мотивацию, эмейл-маркетолог старается изо всех сил, но показатели всё равно не растут? Значит, вам необходим аудит, в ходе которого мы найдём слабые стороны вашей рассылки и подскажем, как их исправить. Интересно? Тогда оставьте заявку на нашем сайте https://pryamoykontakt.ru/ — мы готовы вам помочь!
Может быть, вы работаете с фрилансером, а не со штатным специалистом? Тогда система мотивации для него будет отличаться! Как именно — расскажу в следующей статье.
2025-03-18 13:28